Letselschade? Re-integratie als verbindende factor tussen werkgever, werknemer en verzekeraar.

Ongeval, letsel?

Ineens is alles anders. Het leven verandert voor het slachtoffer drastisch: fysiek, emotioneel, psychisch, werk, sociaal, financieel.

Is iemand anders daarvoor aansprakelijk? Dan komt diens aansprakelijkheidsverzekeraar om de hoek. Deze ziet zich bij ernstige letselschade potentieel gesteld voor een van de grootste kostenposten bij de afhandeling van ernstige letselschadekwesties: het verlies aan verdienvermogen. Ofwel in de volksmond: inkomstenschade. En de uitgebreide discussies daarover, mede gedomineerd door de re-integratiemogelijkheden na (gedeeltelijk) herstel. Dat leidt tot omvangrijke en langlopende dossiers, hoge kosten en en procedures.

Niet alleen voor het slachtoffer en de verzekeraar verandert de wereld. Dat geldt ook voor de werkgever. Hij ziet zich door toedoen van een ander gesteld voor — potentieel — 104 weken loondoorbetaling, en complexe re-integratievraagstukken.

Een paar cijfers

Het zij voorop gesteld: bij de afhandeling van letselschadezaken gaat veel goed; 90% van de zaken wordt binnen 2 jaar afgewikkeld. In zo’n 10% van de gevallen lukt dat niet. De cijfers laten wel zien dat het aantal omvangrijke en (te) langlopende letselschaden toeneemt. In 2017 betrof dat zo’n 6.500 zaken. In 2018 waren dat er zo’n 7.100. De schade is vaak groot, en partijen komen er niet uit. De afhandeling duurt vaak meer dan 5, zelfs tien of twintig jaar.[1]

De werkgever, de verzekeraar en de re-integratie

De werkgever heeft zodra zich enig herstel voordoet zijn re-integratieverplichtingen. Maar niet alleen de werkgever is in de eerste twee jaar op het punt van de re-integratie aan zet. De verzekeraar heeft niet alleen in die eindfase zijn rol te spelen, maar juist in de vroege fase van de re-integratie. Zeker in het licht van de herstelgerichte dienstverlening die verzekeraars nastreven. En ook in het licht van de doelstelling van maatschappelijk verantwoord ondernemen.

Re-integratie in de vroege fase is het onderwerp dat deze partijen verbindt.

Re-integratie vergt adequate regie, vroegtijdige, adequate en volmondige inzet van alle partijen. Van de betrokkene, diens werkgever, en de verzekeraar. Voor het behoud van loon en maatschappelijke positie, voor het behoud van een waardevolle medewerker, het voorkomen van loonsancties, en voor beperking van onnodige kosten en uit te keren schade.

De rol van de verzekeraar

De verzekeraar moet van meet af aan voorzien in een (door zijn verzekerde als gevolg van het ongeval veroorzaakte) behoefte van de gekwetste. Dat geldt ook voor re-integratie. Wie aan een ander door onrechtmatig handelen schade toebrengt, is in de eerste plaats zelf aan zet om in de daardoor ontstane behoeften te voorzien. Dat een ander (ook) verplichtingen heeft doet daaraan niet af.

De rol van werkgever en werknemer

De werkgever en de werknemer moeten voldoen aan de re-integratieverplichtingen 1e en 2e spoor, uit hoofde van het arbeidsrecht, zoals art. 7:658a BW, de Wet Verbetering Poortwachter, de bijbehorende werkwijzer en de beleidsregels de Ontslagregeling, en niet te vergeten: de re-integratiejurisprudentie. Een complexe wereld, waarin het gemakkelijk verdwalen is. Onvoldoende re-integratie in het eerste spoor kan een werkgever op een billijke vergoeding komen te staan wegens ernstige verwijtbaarheid [2] of een schadevergoeding wegens strijd met goed werkgeverschap. Een casemanager die van wanten weet is onontbeerlijk.

UWV

Als het UWV bij een WIA-aanvraag concludeert dat een werkgever niet genoeg heeft gedaan om de werknemer te re-integreren, dan kan een loonsanctie worden opgelegd. Dat betekent dat de werkgever nog (maximaal) een extra jaar het loon van de werknemer moet doorbetalen, en nog langer aan zijn re-integratieverplichtingen moet voldoen. Het aantal door het UWV opgelegde loonsancties stijgt de laatste tijd fors. Dat is niet alleen een teken dat de re-integratie door de werkgever beter kan: het betekent ook dat er kansen zijn gemist. En gemiste kansen komen niet terug. Dat is niet alleen nadelig voor de werkgever en de werknemer: het is ook nadelig voor de verzekeraar.

De gemiste kans: samenwerking

In mijn ervaring komt een tijdig goed gesprek tussen de drie partijen die bij een adequate de re-integratie een groot belang hebben niet vaak voor. Ook dat is een gemiste kans.

Het gevolg is dat vaak te weinig en te laat wordt ingezet op een adequate re-integratie van de werknemer, en op al hetgeen daarvoor nodig is. Verplichtingen worden verzaakt, kansen worden definitief gemist, conflicten ontstaan, een loonsanctie wordt opgelegd, en in het slechtste geval dreigen langdurige procedures.

Arbeidsgeschikt met beperkingen? De cruciale fase

De kansen van de arbeidsgehandicapte werknemer op de arbeidsmarkt zijn gering. Het is daarom van belang dat al in de eerste fase van de wachttermijn van 104 weken alle betrokkenen zich allereerst maximaal inzetten voor re-integratie in het eerste spoor, waar zich voor de werknemer de grootste arbeidskansen voordoen: in eigen, dan wel in aangepast of passend werk. Of door herplaatsing, dan wel herschikking op taakniveau: bij de eigen werkgever. En lukt dat allemaal niet: het adequaat inzetten van de re-integratie 2e spoor.

Vanouds is de begeleiding bij re-integratie in loonvormende arbeid een onderdeel van de schadebehandeling door de verzekeraar. Dat gebeurt in mijn ervaring echter veelal te laat, vaak pas na verlies van de dienstbetrekking. De verzekeraar heeft echter een zelfstandige (zorg)plicht om vanaf het begin in dat re-integratieproces te ondersteunen. Hij moet immers de benadeelde zoveel mogelijk brengen in de (vermogens)positie waarin hij zich zonder het ongeval zou hebben bevonden. Verweert een verzekeraar zich achteraf door te stellen dat een benadeelde zich onvoldoende heeft ingespannen voor re-integratie, dan zal hij moeten uitleggen wat zijn eigen bijdrage aan dat re-integratietraject is geweest.

Samenwerking!

De werkgever en de verzekeraar kunnen in deze fase door samenwerking in adequaat casemanagement voor en met de de getroffene voorzien. Van door de wol geverfde case managers die in deze vroege fase in nauw contact staan met alle betrokken partijen wordt in mijn ervaring onvoldoende gebruik gemaakt. Dat kan beter.

Arbeidsconflict tijdens de re-integratie? Mediation!

Niet zelden treedt gedurende de WIA-wachttermijn — of tijdens een door het UWV opgelegd sanctiejaar — een verstoorde relatie, of zelfs een arbeidsconflict op. De bedrijfsarts speelt dan een grote rol. De bedrijfsarts adviseert dan op basis van de STECR-richtlijnen en de recente NVAB-richtlijn tot mediation. Een verstandig advies, voor het behoud van de relatie en arbeid.

Moeilijk of simpel? De mediator

Simpel gezegd: complexe letselschadezaken zijn al moeilijk genoeg. De positie van de werkgever en de werknemer in de re-integratie is ook al moeilijk genoeg. Een verstoorde communicatie tussen twee of meer betrokken partijen bij de behandeling van deze zaken helpt niet. Dat is in niemands belang.

Waar het “schuurt” is de mediator is als geen ander in staat om de communicatie, het vertrouwen in elkaar en het maken van afspraken over adequate stappen te bevorderen. Dat is de reden waarom de STECR Richtlijnen en de Richtlijnen van de NVAB mediation dringend aanbevelen.

Het advies tot mediation en de rol van de verzekeraar

Adviseert de bedrijfsarts tot mediation? Dan kunnen zowel medewerker[3] als werkgever[4] dat moeilijk weigeren. Heeft de aansprakelijke verzekeraar daarin een rol te vervullen? Jazeker. Die rol blijft echter onderbelicht. En dat is voor alle partijen jammer. Een mediation onder leiding van een ervaren mediator is in deze fase een kans voor alle partijen om de kansen van de werknemer te optimaliseren, een waardevolle werknemer voor de werkgever te behouden, en de schade te beperken.

Het recht op mediation in de Gedragscode Behandeling Letselschade (GBL)

De GBL beoogt om mediation in letselschadezaken te bevorderen.[5] Gedragsregel 8 GBL voorziet in het recht op mediation, echter pas na een doorlooptijd van drie jaar. Dat is echter te laat.

Wat helder is: niets weerhoudt de verzekeraar om dat middel eerder (mede) te faciliteren: bijvoorbeeld in de bovengenoemde situatie. Denk eens aan kostendeling bij het inzetten van een mediation. Ook de verzekeraar kan bij een vroege interventie alleen maar winnen. Daarbij is het van groot belang dat de mediator materiedeskundig is. Zodat alle belangen en posities het licht kunnen zien, onder deskundige begeleiding.

Wat kan de werkgever doen?

Neem het initiatief. Blijf niet hangen, ook al zijn sommige re-integratie interventies wellicht verzekerd. Betrek de aansprakelijkheidsverzekeraar bij de re-integratie, en waar aangewezen, in overleg met de medewerker bij de mediation. Deel de kosten van interventies. Overleg loont!

Wat kan de werknemer/ zijn rechtshelper doen?

Hang niet achterover. Betrek in overleg met de werkgever de verzekeraar bij (te stroef lopende) re-integratie en mediation. Stel zelf actief mediation voor met alle partijen. Betrokkenheid van alle partijen loont!

Wat kan de verzekeraar doen?

Betrek de re-integratie bij de werkgever vanaf de aanvang bij de behandeling van het dossier. Participeer in de kosten en in overleg met de werknemer en werkgever in de door de bedrijfsarts geadviseerde mediation. Neem het initiatief. Zet waar mogelijk zelf vroegtijdig mediation in en deel de kosten. Samenwerking loont!

De belangrijkste voordelen van de samenwerking op een rij

• transparantie over ieders rol, verantwoordelijkheden, mogelijkheden
• optimale kansen voor de werknemer om aan het werk te blijven en een maatschappelijk relevante rol te blijven vervullen
• behoud van sociale context voor de werknemer
• hulp bij tijdige interventie door inschakeling van de juiste professionals
• behoud van relatie
• hulp bij behoud van waardevolle arbeidskracht voor de werkgever
• voorkom waar mogelijk onnodige loondoorbetalingsverplichtingen zonder relevante arbeidsprestatie
• mogelijkheden van voor kostendeling van re-integratie interventies voor de betrokken professionele partijen
• schadebeperking door het voorkomen van onnodig inkomensverlies
• voorkom volledig verhaal van loondoorbetaling ex art. 6:107a BW

Er valt nog een wereld te winnen!

• Lees ook eens: Tijdschrift Conflicthantering 2020 nr. 2: Het recht op mediation in letselschadezaken uit de kast: een pleidooi voor alternatieve oplossingen. In dat artikel treft u de aanbevelingen aan het Verbond van Verzekeraars aan, ten aanzien van de momenten waarop mediation kan worden ingezet. Klik hier.

Noten:

[1] zie ECLI:N:GHARL:2018:10759; de rechter kende een extra smartengeld toe van € 10.000 in een whiplashzaak die 20 jaar moest duren.

[2] bijvoorbeeld ECLI:NL:GHSHE:2019:4627

[3] vgl. ECLI:NL:GHSHE:2020:372

[4] vgl. ECLI:NL:HR:2019:1443

[5] De Gedragscode Behandeling Letselschadezaken sinds 2006, herziening in 2012: https://deletselschaderaad.nl/downloads/GBL-20121.pdf (2016)