Mediation als Management Tool
Zomertijd. Reflectietijd. Hoe hebben we arbeidsconflicten tot dusver opgelost? Inslikken, duiken, opkroppen, ontploffen en weer doorgaan? Druk opvoeren, verbetertrajecten, verzuim? Kan dat anders?
Mediation wint terrein
Bij een arbeidsconflict stokt meestal “het goede gesprek” tussen werkgever en werknemer. En dan? Te lang laten “voortsudderen” van het conflict getuigt niet van goed werkgeverschap, zo oordeelde recentelijk de rechter. Ook talmen met het inzetten van mediation valt niet in goede aarde.
Goed om te weten
Komt het tot een procedure dan neemt de rechter in aanmerking of mediation werd ingezet. De rechter rekent onder omstandigheden zowel de werkgever, en als daar aanleiding toe is, ook de werknemer af op onvoldoende inspanningen op dat vlak. Ter illustratie een paar recente voorbeelden.
#Voorbeeld 1: werkgever laat een conflict voortsudderen: strijdig met goed werkgeverschap
Werkgever heeft kritiek op de werkhouding van werknemer en krijgt de keuze: een verbetertraject of een vrijwillig vertrek. Werknemer kiest voor het eerste. Kort daarna is er weer schuring, en de werkgever biedt een vaststellingsovereenkomst aan. Overeenstemming wordt niet bereikt. De werkgever dient een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter.
De rechter oordeelt dat er sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. Het laten voortsudderen van het conflict niet getuigt niet van goed werkgeverschap. Dat de werkgever niet eerder heeft ingegrepen om het conflict daadwerkelijk op te lossen wordt hem aangerekend. Toekenning billijke vergoeding.
#Voorbeeld 2: de werkgever talmt met het inzetten van mediation: dat is verwijtbaar
Werkgever verzuimt mediation voor te stellen terwijl dat wel op zijn weg had gelegen. Werknemer stelt wel mediation voor, en werkgever reageert daar niet op. Hij reageert ook niet op het concrete voorstel voor een mediator. Dat is de werkgever te verwijten. Toekenning billijke vergoeding.
#Voorbeeld 3: werknemer werkt onvoldoende mee aan mediation
De werkgever stelt mediation en mediators voor. Door toedoen van de werknemer wordt mediation niet gestart. De opgelegde loonstop, onder meer vanwege het niet meewerken aan mediation, is terecht. Geen ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Wel transitievergoeding, geen billijke vergoeding.
#Voorbeeld 4: geen transitievergoeding bij weigeren mediation door werknemer
De verhoudingen zijn verstoord en er is discussie over re-integratie. Werknemer weigert zonder grond mediation. De werknemer kon mediation niet eenzijdig en ongemotiveerd afwijzen. De Kantonrechter ontbindt arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen van de werknemer, zonder toekenning van de transitievergoeding.
Mediation als Management Tool
Mediation wint ontegenzeglijk terrein. Uit de rechtspraak blijkt dat het goed is om — beiderzijds — mediation tijdig voor te stellen, serieus in overweging te nemen en waar mogelijk tijdig in te zetten.
Wat doet u in ieder geval niet?
- een conflict laten voortsudderen of escaleren, zonder mediation voor te stellen
- niet reageren op het voorstel tot mediation en het aanstellen van een mediator door de andere partij
- mediation zonder nadere overweging of motivering weigeren als de ander daarom vraagt
- talmen, zelfs in afwachting van een rechterlijk oordeel
Wat is er nodig?
- de daadwerkelijke wil om samen een oplossing te vinden, en daar ook naar te handelen
- de bereidheid om te luisteren, en het eigen gelijk ter discussie te stellen
- bereid zijn tot een gelijkwaardig gesprek, daarbij geholpen door de mediator en eventuele andere hulppersonen
- de bereidheid de vraag te stellen (en het antwoord te horen) waarom beide partijen anders naar de wereld kijken
- de kans grijpen om emotie het licht laten zien, en in een goed gesprek de gelegenheid te geven om weg te vloeien, in de realisatie: met tranen de je ogen kun je moeilijk scherp stellen, en met woede in het lijf is het lastig richting kiezen
- de realisatie: voor een ‘nee’ tegen mediation wordt een gedegen motivering verwacht. Aan te laat inzetten van mediation of een onvoldoende gemotiveerd “nee” tegen mediation kan de rechter serieuze consequenties verbinden
Wat doet mediation?
- faciliteert het gelijkwaardige gesprek
- leert van punten komma’s te maken
- voorziet in een veilig podium om te zeggen wat tot dusver niet werd gezegd
- biedt de plek om beweging te krijgen in wat vast zit
- creëert de kans om pijnlijke punten bloot te leggen en de oorzaak van weerstand zichtbaar maken
- biedt gelegenheid om emotie te zien en horen
- reikt handvatten aan om daarmee om te gaan
- bevordert de lenigheid van geest
- stimuleert het denken over de toekomst
- bevordert deel te zijn van de oplossing, in plaats van deel van het probleem
- bevordert het nemen van weloverwogen, en goed geïnformeerde besluiten
Mediation als Management tool
De ervaring leert dat in 2 tot 3 gesprekken binnen enkele weken zicht op een oplossing bestaat.
Mediation leidt in zo’n 90 procent van de gevallen tot een werkbare oplossing voor beide partijen. Snel, en met een hoge acceptatiegraad.
Mediation voorkomt langdurige en kostbare investering in juridische procedures, waarvan de uitkomst van een derde afhankelijk is en vaak onzeker is.
Mediation biedt een veilige plek om de oplossing in eigen hand te houden, en er samen uit te komen.
Het effect van mediation is in de meeste gevallen dat partijen een oplossing bereiken die ze zonder mediation niet, of niet zo snel hadden bereikt.
Mediation levert.
Liever mediation op basis van een gezonde afweging vooraf, dan het risico lopen op een ongewenste rekening achteraf.
Vragen?
Als u gaat deelnemen aan een mediation, bestaan waarschijnlijk een hoop vragen over het verloop van het proces en de manier waarop het lopende conflict opgelost kan worden. Hoe kunt u zich zo goed mogelijk voorbereiden?
Bel: 06 21 610 610 of mail: info@charlierconsult.nl. Dan treffen wij elkaar binnenkort bij een informatief gesprek.