Mediation en geheimhouding in 2022

Mediation en geheimhouding in 2022

Het onderwerp van de afgesproken vertrouwelijkheid in de mediation komt regelmatig bovendrijven als partijen toch in een procedure belanden. Dat was ook het geval in een recent door de Rechtbank Noord Nederland beoordeelde kwestie.

Wat was er aan de hand?

Het functioneren van een werknemer met een dienstverband van 17 jaar wordt door de werkgever ter discussie gesteld. De werknemer stelt zich op het standpunt dat er sprake is van een vertrouwensbreuk en stelt mediation voor. De mediation heeft plaatsgevonden, maar heeft niet tot een oplossing geleid. De werknemer wordt op non-actief gesteld.

De werkgever wenst een einde van het dienstverband. In de door hem aanhangig gemaakte ontbindingsprocedure stelt werkgever dat de relatie tussen werkgever en werknemer ernstig en duurzaam is verstoord.

De kantonrechter oordeelt dat er in de periode voorafgaand aan de mediation geen sprake was van een ernstige, duurzame verstoring van de arbeidsrelatie, zodanig dat dat in redelijkheid moet leiden tot het einde van de arbeidsovereenkomst. 

Dat dat nu wel het geval is baseert de werkgever alleen op de stelling dat de relatie tussen partijen op 9 maart 2021, lopende de mediation, op slag is veranderd, zodat van haar in redelijkheid niet kan worden verlangd om de arbeidsovereenkomst met werknemer voort te zetten. Werkgever wenst die stelling te onderbouwen met een tweetal e-mailberichten die zijn gewisseld gedurende de mediation.  

Werknemer heeft zich er, volgens de kantonrechter terecht, tegen verzet dat de werkgever die berichten in het geding zou brengen, omdat partijen in de mediationovereenkomst zijn overeengekomen dat al hetgeen in het kader van de mediation aan de orde komt geheim is te houden.  

De kantonrechter heeft het in het geding brengen van die berichten daarom niet toegestaan. Hij overweegt:

Aan hetgeen partijen in het kader van mediation met elkaar bespreken, kunnen in rechte bovendien slechts gevolgen worden verbonden voor zover de mediation tot een onvoorwaardelijk (vaststellings)overeenkomst leidt. De vertrouwelijkheid van de mediation-gesprekken (de geheimhouding) waarborgt dat partijen al wat daartoe nodig is aan de orde kunnen stellen, zonder dat dit in rechte tot enig nadeel leidt. Aldus komt niet vast te staan dat de arbeidsrelatie tussen partijen zodanig duurzaam is verstoord, dat dit in redelijkheid moet leiden tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Het feit dat partijen na de mediation niet alsnog in staat zijn gebleken om het ontstane geschil te regelen, leidt niet tot een andere conclusie.

Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.

De conclusie:

De vertrouwelijkheid is in de mediation van groot belang. Zij waarborgt dat partijen veilig al hetgeen belangrijk is aan de orde kunnen stellen, zonder dat dat elders, zoals bijvoorbeeld in een gerechtelijke procedure, voor hen tot enig nadeel leidt. Ook in deze zaak blijkt weer dat de afgesproken geheimhouding in de mediation stand houdt.


Lydia Charlier is geregistreerd MfN-mediator en rechtbankmediator (voorheen ook: advocaat), en graag bereid om u meer te vertellen over de mogelijkheden van mediation. Bel gerust: 06 21 610 610, of mail: info@charlierconsult.nl