Verzuim, ruzies op het werk, werkstress

Vaak zijn conflicten in organisaties eerder latent dan tastbaar aanwezig. Ze zijn lastig aanwijsbaar en benoembaar. Ze leveren onnodige werkstress. Energie lekt weg.

Veel organisaties zijn allergisch voor conflict. Lastig, geen zin in. Herkenbaar voor u als ondernemer, werkgever, leidinggevende?

Werkstress en ziekteverzuim

Hoge werkstress en conflict gaan vaak hand in hand. Een derde van het ziekteverzuim in Nederland is het gevolg van werk gerelateerde psychische klachten. HR-professionals zien in 33 procent van de gevallen het risico op te hoge werkstress al vroeg aankomen. Dat blijkt uit onderzoek dat Arbo Unie enige tijd geleden deed onder Human Resource Managers.

Bekijk het eens van een andere kant

Een conflict is een noodzakelijk deel van een (verander)proces. Conflict is een teken dat er iets wringt. Dat tijdig aanpakken kan dienen als het begin van vooruitgang. Van oorsprong naar voorsprong.

De escalatieladder van Glasl

De Escalatieladder van de politicoloog en antroposoof Friedrich Glasl biedt een aardig inzicht in de (gedrags)kenmerken die duiden op beginnend conflict.

De sfeer in de organisatie verandert. Er broeit iets. Fenomenen als selectief gerichte aandacht, niet meer luisteren, wederzijds begrip dat niet meer vanzelfsprekend is, medewerkers die zich afschermen, polarisatie, gevoelens van competitie, irritatie, negatieve non verbale communicatie en het wegvloeien van het gezamenlijke verantwoordelijkheidsgevoel zijn het begin van een negatieve spiraal.

In deze fase valt er veel te winnen door adequaat aanpakken.

Beïnvloeden

De communicatie van de leidinggevende is doorslaggevend bij het voorkomen en managen van conflicten, pestgedrag, en overbelasting. Persoonlijkheid, normen en waarden van de leidinggevende, de manier waarop deze met emoties omgaat beïnvloeden de communicatie.

13 Kenmerken van een conflictvaardige leidinggevende

• Luistert en vraagt
• Respecteert de mening van anderen (en: hij hoeft het er niet mee eens te zijn)
• Gaat conflicten aan, en vermijdt ze niet
• Heeft een natuurlijke nieuwsgierigheid
• Blijft uit de buurt van schuld geven
• Neemt verantwoordelijkheid
• Leert van nieuwe situaties
• Is betrouwbaar, ook in turbulente tijden
• Is gericht op de toekomst, zonder het verleden te ontkennen
• Is in staat tot adequate communicatie
• Werkt samen
• Heeft aandacht voor ontwikkeling
• Heeft aandacht voor de mens

Wat kunt u nu doen? Aandacht voor communicatie

Communicatie, het verbeteren van onderlinge aanspreekbaarheid, het beheersen van werkstress en het aanpakken van conflict en ongwenst (en zeker: pest) gedrag verdient uw aandacht. Goed samenwerken is het fundament van duurzame inzetbaarheid van alle werknemers, van werkvloer tot directiekamer.

5 manieren om aan de slag te gaan

• Voldoende kennis van en ervaring met het (h)erkennen van stress signalen door leidinggevenden helpt negatieve energie en uitval voorkomen. Training en voorlichting werpt grote vruchten af.
• De eigen werkstress van de leidinggevende is van belang. Zorg voor beleid waarin het welbevinden van leidinggevenden een plaats heeft, bijvoorbeeld door het inzetten van coaching of onderlinge intervisies.
• Pak de organisatiecultuur aan: voelen mensen zich veilig om lastige onderwerpen te delen met collega’s? Is het geaccepteerd om hulp te vragen?
• Zelfreflectie en zelfinzicht leiden tot een exploratieve houding en begrip. Training, coaching en intervisie maken het verschil.
• Maak zaken bespreekbaar om veranderingen op gang te brengen. Zet waar nodig (pre)mediation in om vastgelopen situaties los te trekken

Wat als het al te ver is gegaan?

De Esckatieladder van Glasl duidt ook de (gedrags)kenmerken waaruit u kunt afleiden dat het al te ver is gegaan. Komt het tot het groeperen van sympathie, coalitievorming, zwart/wit denken of verstotingsgedrag, dan is het tijd voor andere maatregelen. De organisatie wordt in dat stadium al geconfronteerd met openlijk negatief (conflict) gedrag. De hitte is goed voelbaar. De problemen kunnen de organisatie verlammen, negatieve effecten hebben op de productiviteit, de kwaliteit van de besluitvorming en het welzijn van de medewerkers. Dan is het tijd voor andere actie.

Mediation

Mediation is een uitstekend middel om conflicten die in deze fase zijn aangekomen aan te pakken. Feiten, percepties en emoties worden benoemd en krijgen de aandacht die ze nodig hebben. Gedragskenmerken worden getraceerd, en de achterliggende factoren achterhaald. Gewenste veranderingen worden in veel gevallen tot stand gebracht, en gezamenlijk gedragen oplossingen gezocht.

Stilzitten leidt tot blaren

Stilzitten is in geen van de gevallen een optie die een oplossing dichterbij brengt; dat leidt niet zelden tot ongewenst vertrek van gewaardeerde medewerkers of verdergaande escalatie. Geen van beide is de moeite waard om af te wachten.

Een bocht in de weg is niet erg, je moet alleen op tijd weten de draai te maken.